BizLIVE - Năm nay đã khác, Covid-19 và các đợt giãn cách kéo dài hơn, ngấm đòn lớn hơn buộc nhiều doanh nghiệp có cuộc thanh lọc lớn về nhân sự…
Diễn biến phức tạp và kéo dài của dịch Covid-19 khiến nhiều doanh nghiệp tiếp tục trải qua những khó khăn và khó đoán định. Một trong những thử thách lớn nhất là làm sao duy trì được lực lượng nhân sự, quản lý phù hợp và giảm thiểu được tác động tiêu cực của đại dịch đối với họ. Những nhà quản trị phải linh hoạt thích nghi, có những giải pháp quản trị phù hợp để đưa doanh nghiệp vượt qua khủng hoảng này.
Chia sẻ với BizLIVE, ông Tuấn Hà - CEO Vinalink - Công ty đào tạo, tư vấn chiến lược và triển khai có uy tín hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực Marketing, Thương hiệu, Truyền thông cho các doanh nghiệp, cho rằng không chỉ riêng nhà quản trị mà bản thân mỗi người lao động đều phải thay đổi để thích nghi nếu không muốn bị đào thải.
Ông nhận định thế nào về sự thay đổi trong cơ cấu nhân sự các ngành nghề hiện nay, sau một quá trình chịu tác động sâu sắc của đại dịch Covid-19? Theo ông xu hướng quản trị nhân sự chung tại các doanh nghiệp đang thay đổi như thế nào?
Theo tôi sau một quá trình chịu tác động sâu sắc của đại dịch một số nhân sự thích nghi với làm việc tại nhà (work from home - WFH) sẽ được ưu tiên hơn. Nhất là trong đợt dịch này thời gian cách ly ở một số địa phương khá lâu, như TP.HCM đã gần 2 tháng, nên doanh nghiệp có xu hướng WFH khá nhiều, bởi vậy họ sẽ ưu tiên những nhân sự thích nghi được với điều kiện này. Đối với nhân sự kỹ năng làm việc ở nhà kém sẽ không được ưu tiên vì hiệu quả công việc không cao.
Về lao động phổ thông như công nhân họ sẽ phải thích nghi với việc thực hiện “3 tại chỗ”. Đây cũng là một sự thích nghi mới cho nên các nhân sự có thể đáp ứng được việc ăn, ngủ, nghỉ ở đâu cũng được sẽ được lựa chọn hơn.
Theo quan điểm của tôi, thời gian vừa qua, Covid-19 đã tạo đà buộc các doanh nghiệp có một sự thanh lọc lớn về vấn đề liên quan đến nhân sự, những nhân sự phù hợp sẽ được giữ lại và không phù hợp sẽ phải cắt giảm bởi vì đây là thời điểm rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn.
Tác động của đại dịch là bất thường và chưa từng có trong trải nghiệm của các nhà quản lý. Ông nhận định thế nào về ý kiến này?
Theo tôi nếu nói tác động của đại dịch Covid-19 hiện nay là bất thường thì không hẳn đúng, vì chúng ta đã trải qua đợt bùng phát dịch lần thứ 4 rồi. Tuy nhiên trước đây các tác động chưa nặng nền như bây giờ. Nếu các doanh nghiệp năm ngoái doanh số sụt giảm 50% thì năm nay có thể lên đến 80-90%.
Năm ngoái chúng ta hay bàn câu chuyện hết Covid sẽ khôi phục bằng cách nhanh chóng bật lại, có lực lượng nhân sự mới thích nghi có thể bung ra thì sẽ chiến thắng ngay. Nhưng năm nay lại khác do sự ngấm đòn lớn nên doanh nghiệp buộc phải chọn cách cắt giảm nhân sự càng nhiều càng tốt, sau đó có khôi phục lại hay không thì cũng phải dần dần.
Giống như người mới ốm dậy, không thể bật lên ngay được, nên trong giai đoạn này hầu hết doanh nghiệp dừng lại trong việc tuyển dụng nhân sự gấp gáp.
Đặc biệt, tốc độ kiểm soát Covid hiện nay cũng khác trước. Chính vì thế muốn doanh nghiệp khôi phục phải phụ thuộc vào tình hình tiêm chủng vaccine. Chúng ta càng tăng tỷ lệ tiêm chủng lên thì tỷ lệ nhiễm bệnh sẽ ít đi lúc đó các doanh nghiệp mới khôi phục hoàn toàn được.
Với những lĩnh vực thâm dụng lao động như khách sạn, du lịch, hàng không, sản xuất công nghiệp,… thách thức vừa qua và hiện nay là quá lớn. Ở đây có sự thụ động nhất định, hay có thể nói là “lực bất tòng tâm” trong quản trị nhân sự, khi mà Covid-19 tác động quá mạnh và kéo dài. Ý kiến của ông thế nào về nhận định này?
Nói là “lực bất tòng tâm” trong việc quản trị nhân sự khi mà Covid-19 tác động quá mạnh và kéo dài cũng hoàn toàn đúng, vì chúng ta có thể thấy năm ngoái Covid-19 diễn ra chỉ trong 1 đến 2 tháng nhưng đến nay là  3 đến 4 tháng và có thể kéo dài hơn, chưa chắc có sự chấm dứt hẳn.
Các ngành hàng không, du lịch, khách sạn… về vấn đề liên quan đến nhân sự họ chỉ có thể giữ lại phần co để có thể duy trì hoạt động.
Có nhiều doanh nghiệp đang cố gắng thay đổi bằng cách giáo dục nhân sự, đưa ra các bài tập huấn. Họ tập trung vào việc đào tạo nhân sự chắc hơn để thích nghi với làm việc online thay vì offline, vì làm online sẽ hạn chế được sự ảnh hưởng bởi dịch Covid-19. Vinalink hiện nay đang đào tạo cho một loạt doanh nghiệp lớn như Prudential, Vietlott, Vinaphone... training cho các lực lượng nhân sự cũ lạc hậu của các doanh nghiệp có thể làm online tốt nhất.
Song, ngược lại, một đặc điểm của cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam là nhỏ và vừa. Điều này được cho là một thuận lợi để có thể tái cơ cấu hoạt động, linh hoạt chuyển đổi và thích nghi bối cảnh. Ông nói gì về khả năng linh hoạt này, nhất là ở khía cạnh quản trị nhân lực?
Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ đương nhiên khả năng thích nghi tốt hơn doanh nghiệp lớn.
Những doanh nghiệp trong các ngành như dược, ngân hàng, giáo dục, làm đẹp thời trang, kinh doanh đồ ăn bị ảnh hưởng nhưng họ có thể thích nghi được bằng cách đưa lên online.
Còn ngành nghề nào không thể đưa lên online họ có thể thay đổi trục sản phẩm như các ngành sản xuất mỹ phẩm có thể chuyển sang làm thực phẩm chức năng, kháng khuẩn. Đối với doanh nghiệp may mặc họ chuyển sang may đồ bảo hộ, may khẩu trang, các sản phẩm hỗ trợ y bác sĩ, bệnh nhân... 
Đấy là cách các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam linh hoạt chuyển đổi để thích nghi, từ đó giữ được lực lượng nhân sự vốn có.
Tại Việt Nam nhiều ông chủ vẫn có nguyên tắc người lao động phải có mặt tại doanh nghiệp để giám sát và bảo đảm hiệu suất công việc, tương tác trong quản trị điều hành… Vậy, trong mùa dịch kéo dài, điều đó có khi lại là một rào cản lớn để doanh nghiệp có thể thay đổi sang hình thức mới? Ông nghĩ sao về vấn đề này và xu hướng làm việc tại nhà, từ xa? Trong điều kiện bình thường, ông đánh giá thế nào về xu hướng việc tại nhà, từ xa như vậy, dĩ nhiên là ngoại trừ những lĩnh vực đặc thù?
Xu hướng làm việc tại nhà đã có từ năm ngoái, theo tôi thấy là khá tốt đối với thực tế hiện nay.
Tuy nhiên, làm việc online không phải việc gì cũng giải quyết được nên hiệu quả sẽ bị kém, vì vậy câu chuyện ở đây là hiệu quả kém chứ không phải ý thức của nhân viên.
Đương nhiên làm việc online sẽ không hiệu quả 100% bằng offline được vì không có không khí, không có môi trường, không có sự thúc ép, dealine công việc... bằng việc trao đổi trực tiếp tại công ty sẽ tốt hơn.
Việc làm online cũng không thể giám sát chặt chẽ được, chính vì thế sẽ làm cho toàn bộ sức chiến đấu của nhân viên giảm xuống, sụt giảm về năng suất lao động, dẫn đến hiệu suất doanh nghiệp giảm, tuy nhiên chúng ta phải chấp nhận sự sụt giảm trong thời kỳ này.
Theo tôi, các doanh nghiệp cần cân đối xem bộ phận nào phù hợp với online thì tăng mạnh công suất lên, còn công việc không phù hợp online chúng ta buộc phải cắt giảm trong tư duy dài hạn, nhất là đối với những địa phương đang áp dụng Chỉ thị 16.
Hiện nay nhu cầu tuyển dụng các công việc từ offline sang online rất nhiều, ông nhận định thế nào về cơ hội cho người lao động? Theo ông người lao động cần có những thay đổi thế nào để đáp ứng được cơ hội và sự thay đổi?
Như tôi đã nói, hiện nay WFH đã trở thành phổ biến, các công cụ hỗ trợ cho người lao động làm việc từ xa có rất nhiều như ứng dụng Zoom, Google Meet, Microsofl Teams...
Ngoài ra, việc làm online cũng liên quan đến chính sách phòng chống của từng giai đoạn Covid-19 khác nhau. Ví dụ như thời kỳ shipper được hoạt động thì rõ ràng công việc liên quan đến thương mại điện tử rất phát triển kéo theo các công việc liên quan bán hàng online phát triển rất tốt, cơ hội việc làm cho người lao động cũng nhiều hơn.
Nhưng khi có chỉ thị cao hơn cả Chỉ thị 16, các shipper bị hạn chế  làm cho việc giao hàng bị đình trệ hàng loạt dẫn đến việc kết hợp bán hàng online cũng khó khăn hơn.
Cho nên tùy tình hình, người lao động phải liên tục trau dồi năng lực, học tập kiến thức tốt hơn, tập cách linh động thích nghi với công việc mới thay vì cách làm việc cũ, nếu không sẽ bị đào thải. 
Về phía nhà quản trị, Covid-19 có thể là cơ hội để chọn lọc và “săn” nhân sự chất lượng một cách thuận lợi hơn với chi phí dễ chịu hơn không, thưa ông?
Rõ ràng việc tìm kiếm nhân sự chất lượng một cách thuận lợi với chi phí dễ chịu hơn là có.
Tuy nhiên quan điểm của tôi khác một chút, đối với tôi hiện tại và cả tương lai các nhân sự tốt là nếu họ thích hợp với làm việc online thì doanh nghiệp nên giữ bởi những nhân sự đó quan trọng hơn. Vì vậy việc kiếm được những nhân sự phù hợp, đáp ứng được nhu cầu hiện nay lại không phải đơn giản.
Cảm ơn ông về cuộc trao đổi.

N. NGA