BizLIVE - Đại biểu Bùi Đức Thụ, Ủy viên Ủy ban tài chính ngân sách của Quốc hội, cho rằng cái khó là người đứng đầu tổ chức sẽ quy trách nhiệm như thế nào khi tình trạng ưu đãi “con ông cháu cha” hiện nay.
Chất lượng cán bộ gặp khó vì tình trạng “con ông cháu cha”
Đại biểu Bùi Đức Thụ
Đại biểu Bùi Đức Thụ, Ủy viên Ủy ban tài chính ngân sách của Quốc hội, cho rằng cái khó là người đứng đầu tổ chức sẽ quy trách nhiệm như thế nào khi tình trạng ưu đãi “con ông cháu cha” hiện nay.

Bên lề hành lang Quốc hội, ông Bùi Đức Thụ, cho rằng tình trạng “con ông, cháu cha” dẫn đến việc có những ưu đãi trong việc tiếp nhận cơ quan tuyển dụng, rồi trong việc đánh giá cán bộ, trong việc nâng đỡ cán bộ.

Tuy nhiên, theo ông Thụ, vẫn có giải pháp để khắc phục tình trạng này. Trước hết, là làm rõ các nguyên tắc, tiêu chí quy trình tổ chức thực hiện…

 “Ví dụ tiêu chí đánh giá không chỉ là đánh giá chung chung, không chỉ định tính, mà phải định lượng về từng hoạt động một, lượng hóa thành số điểm. Cách làm này sẽ khách quan hóa cái việc đánh giá đối với khả năng cống hiến, chất lượng cán bộ”, ông Thụ phân tích.

Thứ hai, chúng ta cũng tham chiếu thêm các ý kiến đánh giá của các tổ chức, cá nhân về từng cán bộ theo chức năng nhiệm vụ được phân công. Cách làm này cũng là một tiếng nói khách quan.

Vấn đề hiện nay là làm thế nào để có thể tinh giản biên chế thông qua việc đánh giá chất lược cán bộ. Quốc hội có nên yêu cầu bộ Nội vụ báo cáo về việc đánh giá cán bộ công chức hiện nay?

Quan trọng là làm sao đánh giá cho sát. Để đánh giá sát thì phải phụ thuộc chính vào người sử dụng lao động trực tiếp, chứ Bộ Nội vụ chỉ là cơ quan giúp Chính phủ tổng hợp các đầu mối bộ của các bộ ngành, các địa phương. Bởi vậy, dù biết số liệu bất cập nhưng cũng không sửa được và cũng không đề xuất được.

Vấn đề cần phải đánh giá sát cán bộ để có chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng rồi các chính sách về sử dụng cán bộ như đề bạt cất nhắc cán bộ cho phù hợp. Nếu đánh giá không sát, chúng ta đề bạt nhầm cán bộ thì sẽ tạo ra sự bất cân bằng, rồi hiệu quả hoạt động của đơn vị cơ quan đó sẽ kém.

Tuy nhiên, để làm được việc này thì lại quay về vấn đề đầu tiên là làm thế nào để đánh giá cho sát chất lượng cán bộ. Có như vậy mới khắc phục được những tồn tại hiện nay.

Có một thực tế là khi kêu gọi tinh giản biên chế thì số lượng lại cứ phình to, điều đó dẫn đến một số hạn chế trong việc tăng lương…?

Hiện tại bố trí ngân sách của chúng ta đối với lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước đang là theo đầu vào. Điều đó có nghĩa cứ biên chế càng nhiều, các bộ ngành càng nhiều thì ngân sách phải cấp để giải quyết vấn đề tiền lương và kinh phí hoạt động càng lớn. Với cơ chế phân bổ ngân sách như vậy, vô hình chung chúng ta khuyến khích việc tăng biên chế chứ không khuyến khích cái việc giảm biên chế.

Ở nhiều nước họ bố trí ngân sách theo đầu ra, lấy nhiệm vụ khoán biên chế theo nhiệm vụ chức năng của bộ này, của ngành này, địa phương này, của sở này… là căn cứ nhiệm vụ, căn cứ vị trí việc làm thì tính thành bao nhiêu biên chế và tính thành quỹ lương khoán cho thủ trưởng đơn vị đó. Do vậy, nếu giảm được nhân sự thì chính là điều kiện tăng thu nhập cho những người trong đơn vị đó.

Tôi cho rằng ngoài việc khoán biên chế, ngay cả các cơ chế chính sách hỗ trợ, bố trí ngân sách nhà nước cũng nên chuyển dần từ việc bố trí ngân sách theo đầu vào, thành cái bố trí ngân sách theo cái kết quả đầu ra.

Nếu như chúng ta thực hiện đồng bộ giải pháp ở tất cả các lĩnh vực thì vấn đề đánh giá cán bộ, vấn đề tinh giản biên chế của chúng ta mới thực hiện được. Có như vậy mới giảm được những người cần giảm, cần sử dụng những người có trình độ, đạo đức, năng suất lao động, chất lượng động tốt.

Nếu khó tinh giản biên chế thì làm sao có thể tăng lương cho cán bộ công chức?

Khi Quốc hội ban hành cái Luật cán bộ công chức và Luật viên chức thì tốc độ tăng biên chế công chức đã được kiểm soát. Nhưng khối viên chức, chúng ta phân cấp cho HĐND các tỉnh xem xét quyết định trên cơ sở tờ trình của UBND cùng cấp thì chúng ta tăng quá lớn. Vì vậy, sức ép đối với ngân sách nhà nước trong việc trả lương này của chúng ta là rất lớn.

Để cải cách tiền lương, vấn đề đầu tiên là phải tinh giản biên chế. Mà tinh giản biên chế thì nó liên quan đến việc sắp xếp để tổ chức bộ máy, sắp xếp để tổ chức cán bộ và phải tinh giản biên chế, ngoài những người về hưu ra, có một bộ phận cán bộ công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ cũng phải thực hiện việc đào thải. Vấn đề này lại liên quan đến vấn đề đánh giá cán bộ.

Bây giờ việc đánh giá cán bộ thì như nhiều người nói, nó còn liên quan đến các mối quan hệ, “con ông cháu cha”, rồi tiêu chí đánh giá của chúng ta nặng về định tính, thiếu về định lượng, dẫn đến đánh giá chưa thật sát.

Tôi cho rằng hướng của chúng ta, ngoài việc xử lý về định lượng, đối với tiêu chuẩn đánh giá cán bộ cần phải thực hiện khoán biên chế, thực hiện bố trí ngân sách theo đầu ra.

Với thực tế tinh giản được biên chế đã khó, mà việc đánh giá chất lượng công chức thì càng khó hơn. Trong trường hợp này thì Bộ Nội vụ đã được xem xét, đã được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hay chưa?

Như tôi đã nói, việc đánh giá cán bộ, đánh giá hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền là vấn đề lớn đang đặt lên. Mà muốn hiểu chính sách thì phải nhận dạng cho đúng thực trạng tình hình. Nếu là nhận dạng đúng những điểm tích cực, những vấn đề còn bất cập và nguyên nhân của nó thì chúng ta mới đề ra giải pháp để khắc phục được.

Theo đó, nhiệm vụ đánh giá đối với hệ thống cán bộ, đầu mối mà Chính phủ phân công nhiệm vụ cho Bộ Nội vụ, nhưng mà Bộ Nội vụ cũng chỉ là cái cơ quan quản lý nhà nước, giúp Chính phủ, giúp Thủ tướng Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý công chức nhà nước thôi. Chứ còn việc đánh giá cán bộ, không ai rõ hơn là từ đơn vị và người sử dụng lao động đó. Nếu như chúng ta không đánh giá đúng từ cơ sở thì ngay cả Bộ Nội vụ hay Chính Phủ cũng không thể sát được.

Làm thế nào để có được một chính sách nhằm đánh giá sát chất lượng cán bộ? Nếu để cho một cơ quan độc lập đánh giá liệu có khách quan và phù hợp không?

Như tôi đã nói phải lượng hóa tiêu chí, theo vị trí việc làm, thành điểm. Cái nữa là sử dụng các hệ thống đánh giá công khai và nghe thêm ý kiến của các cơ quan tổ chức.

Còn việc cơ quan độc lập đánh giá, có thể là nghiên cứu theo chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan. Ví dụ có thể là tổ chức công đoàn đánh giá được đối với người lao động, đoàn thanh niên thì đánh giá đối với cán bộ trẻ. Ngay cả các tổ chức hiệp hội nghề nghiệp cũng có thể đánh giá cán bộ sát.

TRẦN GIANG